Il nuovo CCNL prova a mettere regole prima che sia troppo tardi.
Di Michele Mavino
L’intelligenza artificiale entra formalmente nel CCNL Funzioni Locali 2025-2027. E non con una clausola di principio o con un generico richiamo all’innovazione digitale, ma con un intero Titolo III composto da tre articoli — 14, 15 e 16 — dedicati rispettivamente all’utilizzo dei sistemi di IA, alle garanzie per il personale e alla formazione per un uso responsabile. È una novità di rilievo, perché per la prima volta la contrattazione collettiva degli enti locali tenta di governare non soltanto l’adozione della tecnologia, ma anche i suoi effetti sul rapporto di lavoro.
Il dato è tanto più interessante perché il contratto non è ancora definitivamente efficace. L’ipotesi è stata sottoscritta il 21 luglio 2026, ha ottenuto il via libera del Governo il 2 ottobre e si trova ora all’esame della Corte dei conti per la certificazione economico-finanziaria, mentre la firma definitiva è attesa nelle prossime settimane. La scelta delle parti negoziali, però, è ormai chiara, e l’IA non viene considerata una mera questione tecnologica da lasciare alla discrezionalità organizzativa del datore di lavoro pubblico. Diventa invece una materia che coinvolge trasparenza, relazioni sindacali, valutazione della performance, assegnazione dei compiti, orario di lavoro, formazione e responsabilità dirigenziale.
L’articolo 14 stabilisce anzitutto il principio generale per cui l’uso dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile e trasparente e non può contrastare con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Quando l’amministrazione intenda introdurre sistemi di IA o algoritmi automatizzati a supporto di processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidono sul rapporto di lavoro, deve fornire una informativa preventiva alle organizzazioni sindacali. L’informativa deve indicare le finalità del sistema, gli ambiti di utilizzo, i dati trattati e soprattutto le possibili conseguenze sull’organizzazione del lavoro, sul tipo di attività assegnate, sull’intensità dell’impegno richiesto, sulla salute e sicurezza e sulla valutazione della performance. Un Comune potrebbe, ad esempio, utilizzare un algoritmo per distribuire automaticamente le pratiche fra gli operatori, assegnare i turni, individuare priorità operative, analizzare i tempi medi di lavorazione, misurare produttività o suggerire un punteggio di performance. Nel caso della Polizia Locale, un sistema potrebbe addirittura incidere sulla composizione delle pattuglie, assegnazione dei servizi, distribuzione dei carichi operativi, analisi degli interventi o valutazione dei risultati. Il nuovo CCNL prova a stabilire che l’amministrazione non può introdurre questi strumenti come una scatola nera sconosciuta ai lavoratori.
L’articolo 15 contiene probabilmente la disposizione più importante dell’intero Titolo. Il contratto stabilisce che i sistemi di IA non possono produrre decisioni esclusivamente automatizzate capaci di generare effetti giuridici o incidere significativamente sul rapporto di lavoro senza un appropriato e congruo intervento umano. Al dipendente viene inoltre riconosciuto il diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidono sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione dei compiti, sull’orario o su altri aspetti rilevanti del rapporto di lavoro. Ma soprattutto, il dirigente non può delegare la decisione all’algoritmo. L’articolo 15 precisa infatti che resta ferma la responsabilità dei dirigenti e dei titolari dei poteri decisionali. Osservatorio Olympus
È un principio che coincide perfettamente con quanto già stabilito dalla legge 23 settembre 2025, n. 132. L’articolo 14 della legge italiana sull’intelligenza artificiale prevede che nella PA l’IA possa essere utilizzata solo in funzione strumentale e di supporto e che l’autonomia e il potere decisionale debbano restare alla persona, unica responsabile del procedimento e del provvedimento. In altri termini, non potrà essere considerata una motivazione sufficiente una formula del tipo: “Il sistema ha assegnato quel turno”, oppure “l’algoritmo ha attribuito quel punteggio”, o ancora “il software ha indicato quel dipendente come meno produttivo”. a decisione resta imputabile all’amministrazione e, concretamente, al soggetto che esercita il potere.
Il nuovo CCNL si collega espressamente all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, la norma che disciplina gli obblighi informativi quando il datore di lavoro utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La disposizione legislativa impone al datore pubblico o privato di fornire informazioni sui sistemi automatizzati che possono incidere sull’assegnazione dei compiti, sulla gestione del rapporto, sulla valutazione, sulla sorveglianza o sulle prestazioni dei lavoratori. Le informazioni comprendono fra l’altro finalità, logiche di funzionamento, categorie di dati, parametri utilizzati, misure di controllo delle decisioni automatizzate, accuratezza, robustezza, cybersicurezza e possibili effetti discriminatori.
Il CCNL quindi non nasce nel vuoto. Si inserisce in una cornice normativa già costruita da:
- AI Act, Regolamento UE 2024/1689;
- legge 132/2025 sull’intelligenza artificiale;
- normativa sulla trasparenza dei sistemi automatizzati nel lavoro;
- GDPR e disciplina sulla protezione dei dati;
- Statuto dei lavoratori;
- CAD e linee guida AgID.
La vera novità è che adesso questi principi entrano anche nel terreno della contrattazione collettiva.
Performance e progressioni: attenzione agli algoritmi che “danno i voti”
Un punto particolarmente delicato compare già nell’articolo 5 del CCNL sulle relazioni sindacali. Tra le materie oggetto di confronto vengono infatti inseriti i criteri generali del sistema di valutazione della performance anche quando venga utilizzata l’intelligenza artificiale, con effetti che possono riflettersi anche sulle progressioni economiche. Inoltre, sono oggetto di confronto i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sul rapporto di lavoro. Se un algoritmo contribuisce alla valutazione del dipendente, non stiamo più parlando soltanto di software gestionale. Quel sistema può incidere sulla performance individuale, sulla retribuzione accessoria e, indirettamente, sulle progressioni economiche.
È esattamente questo il terreno nel quale l’AI Act individua alcuni dei rischi più elevati. Il Regolamento europeo considera infatti ad alto rischio determinati sistemi utilizzati nell’ambito dell’occupazione e della gestione dei lavoratori, quando incidono su accesso al lavoro, assegnazione dei compiti, valutazione o gestione del rapporto.
L’articolo 16 introduce un altro principio destinato ad avere conseguenze concrete. L’amministrazione deve assicurare adeguati percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA, finalizzati a garantirne un uso consapevole e responsabile. L’uso deve inoltre rispettare non discriminazione, trasparenza e proporzionalità. La norma contrattuale incontra anche qui la legge 132/2025, che obbliga le PA ad adottare misure tecniche, organizzative e formative per garantire un utilizzo responsabile dell’intelligenza artificiale.
Il caso Polizia Locale: dove l’IA può entrare davvero
Il CCNL diventa particolarmente interessante se lo si legge con gli occhi di un Comando. L’intelligenza artificiale può infatti entrare nella Polizia Locale almeno su due piani distinti.
Il primo riguarda il lavoro degli operatori, con ladistribuzione automatica dei servizi, la programmazione dei turni, l’analisi dei carichi, la valutazione della performance, il monitoraggio della produttività; ecc. Qui operano direttamente le garanzie del CCNL.
Il secondo riguarda invece l’attività istituzionale con l’utilizzo di riconoscimento immagini, OCR e lettura targhe, analisi dei flussi di traffico, sistemi predittivi, classificazione automatica di eventi, analisi delle segnalazioni, redazione assistita di atti, supporto alle decisioni amministrative.
Qui il CCNL non è sufficiente ed entrano in gioco AI Act, legge 132/2025, GDPR, D.Lgs. 51/2018 quando pertinente, CAD e disciplina settoriale.
AI Act: quando il sistema diventa “ad alto rischio”
La materia diventa ancora più delicata se il sistema impiegato dal Comune rientra nelle categorie considerate high-risk dal Regolamento europeo.
L’AI Act considera ad alto rischio determinati sistemi utilizzati nei rapporti di lavoro e impone requisiti stringenti in materia di gestione del rischio, qualità dei dati, documentazione, tracciabilità, supervisione umana e monitoraggio. Per le amministrazioni pubbliche l’articolo 27 del Regolamento introduce inoltre, in determinati casi, una valutazione d’impatto sui diritti fondamentali prima dell’utilizzo del sistema. Ciò significa che la domanda corretta, prima di acquistare una piattaforma, non può più essere semplicemente: “Funziona?”
Ingenerale, leggendo il nuovo CCNL, il rischio è interpretarlo al contrario. Il fatto che il contratto disciplini l’intelligenza artificiale non significa che qualsiasi utilizzo dell’IA negli enti locali diventi automaticamente legittimo. Il CCNL disciplina soltanto una parte del problema, cioè l’impatto sul rapporto di lavoro. Restano integralmente applicabili tutte le altre regole in materia di protezione dei dati, cybersecurity, trasparenza amministrativa, procedimento, controllo dei lavoratori e responsabilità.
La contrattazione collettiva aggiunge quindi un ulteriore livello di garanzie, non sostituisce quelli già esistenti.
