Quando prevale il potere organizzativo del datore di lavoro.
Di Giuseppe Vecchio
Nella sentenza Cassazione 12915/2026, la Corte affronta un tema particolarmente “delicato” nel diritto del lavoro: il confine tra esercizio legittimo del potere disciplinare e possibile uso distorto degli strumenti organizzativi e disciplinari del datore di lavoro pubblico contrattualizzato.
Il passaggio centrale della motivazione mette al centro la dimostrazione a fini della qualificazione del mobbing, l’intento “meramente pretestuoso o discriminatorio” delle azioni perpetrate dal datore di lavoro, non ritenendo sufficiente la percezione soggettiva del lavoratore di aver subito una sequenza di provvedimenti vessatori. Occorre infatti verificare se vi siano indicatori oggettivi di abuso, come l’infondatezza manifesta degli addebiti, la sproporzione evidente delle contestazioni o peggio la prova di un “disegno persecutorio”.
La decisione rimarca la giurisprudenza “prudente” rispetto alle accuse di utilizzo improprio degli strumenti disciplinari chiarendo che i provvedimenti organizzativi non possono essere letti isolatamente come “angherie”, se risultano “coerenti” con esigenze di organizzazione del lavoro contestualizzate al tipo di prestazione erogata. Nel caso esaminato, le misure adottate sono state ricondotte all’“esercizio legittimo di poteri di direzione ed organizzazione”, giustificati dalla funzionalità del servizio, specie in un contesto operativo che “non può tollerare interruzioni o carenze”.
Il dato interessante della pronuncia è il criterio di valutazione adottato: la Cassazione sembra richiedere un “livello probatorio elevato” per qualificare l’azione datoriale come “pretestuosa o discriminatoria”. Non basta una pluralità di richiami disciplinari né un clima lavorativo percepito come “ostile”, è necessario dimostrare che tali iniziative siano state assunte esclusivamente al fine di “mortificare” la dignità del dipendente.
Ne emerge un equilibrio non semplice: da un lato c’è la tutela del lavoratore contro possibili abusi del potere gerarchico, dall’altro, la necessità di non paralizzare le prerogative organizzative del datore, soprattutto nei servizi essenziali o ad “alta continuità operativa”.
