Di Francesco De Santis
Quella approvata qualche giorno fa alla Camera (147 voti favorevoli, 90 contrari) è una riforma duplice della Pa, perché interviene sul Testo unico del pubblico impiego nella parte che riguarda i meccanismi di carriera e sul decreto Brunetta del 2009 modificando parametri e vincoli nella valutazione del personale.
Tutte le attenzioni si sono concentrate su tre dei 16 articoli del provvedimento, gli ultimi, che introducono una nuova strada verso la dirigenza pubblica, alternativa al classico concorso.
La Costituzione spiega all’articolo 97 che «agli impieghi pubblici si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge», e l’interpretazione consolidata nel tempo ha imposto il concorso ad hoc per la dirigenza nonostante le selezioni già superate per diventare dipendente pubblico. L’obiettivo, evidente, è quello di difendere la selezione dei vertici amministrativi da inquinamenti politici o relazionali di vario tipo; l’effetto collaterale, lamentato con insistenza dal ministro per la Pa, è la creazione di un sistema di incentivi distorto, che spinge sui libri più che all’impegno in ufficio chi ambisce a un posto di dirigente.
La riforma prova a far dialogare le due esigenze, cioè l’imparzialità delle selezioni e le prospettive di carriera per chi se le guadagna sul campo, con una nuova procedura che si aggiunge alle precedenti senza cancellarle (le vie tradizionali continueranno a coprire il 70% dei posti da dirigente in seconda fascia e il 50% in seconda fascia); e che poggia su un sistema di filtri pensato per scegliere chi davvero mostra all’atto pratico di avere le capacità necessarie a guidare uffici e gestire responsabilità. Questa, almeno, è l’ambizione delle nuove regole: i loro risultati dipenderanno ovviamente dall’applicazione nelle diverse amministrazioni.
Il percorso parte dal bando per gli incarichi dirigenziali a termine, aperti ai funzionari con almeno cinque anni di esperienza nel ruolo e alle «elevate qualificazioni» (sono i nuovi, e fin qui pochi, quadri della Pa, un po’ più di un funzionario ma meno di un dirigente) maturate da almeno due anni. Una commissione di sette componenti, con quattro dirigenti interni e tre membri esterni, tra i quali il presidente e due professionisti esperti nella valutazione del personale (anche dal settore privato) valuterà gli aspiranti all’incarico in base a tre fattori: la storia del candidato, fatta da titoli, giudizi ottenuti e caratteristiche mostrate negli anni e indicate anche da una relazione del dirigente responsabile del diretto interessato, una prova scritta e orale e un colloquio «di esclusivo carattere esperienziale-attitudinale», in base al presupposto che per un dirigente la capacità di organizzare e motivare il personale è importante almeno quanto la conoscenza del diritto amministrativo.
Chi supera questo primo, articolato filtro accede a un incarico dirigenziale temporaneo, al massimo triennale e rinnovabile una sola volta. Ottenere la valutazione positiva indispensabile al rinnovo, che rappresenta dunque il secondo filtro, è indispensabile per arrivare al terzo passaggio, quello finale: la rivalutazione da parte di una nuova commissione, che può avvenire dopo almeno quattro anni di prova e può decidere per l’immissione nei ruoli dirigenziali.
