di Stefano Manina
Sulla Gazzetta Ufficiale del 4 luglio scorso è stata pubblicata la legge 2 luglio 2026, n. 119 recante disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni.
Il provvedimento emanato a seguito del c.d. DDL merito si pone come obbiettivo quello di imprime re una nuova modernizzazione alla PA per affrontare le sfide dei giorni nostri ed entrerà definitivamente in vigore il prossimo 19 luglio.
La legge introduce sostanzialmente due novità principali.
La prima attraverso la modifica del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 — la cosiddetta “riforma Brunetta” cambia radicalmente il sistema di misurazione e valutazione della performance.
La seconda invece modifica il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (il Testo Unico sul pubblico impiego), ridisegnando le modalità di accesso alle qualifiche dirigenziali di prima e seconda fascia.
- Le novità in materia di valutazione della performance.
Per quanto riguarda il primo aspetto la volontà dichiarata del legislatore è proprio quella di assicurare l’efficacia e l’utilità dei sistemi di valutazione della performance individuale, valorizzando le capacità manageriali come leve abilitanti per il funzionamento delle organizzazioni, e promuovono il ruolo della formazione, iniziale, continua e mirata.
Il tutto attraverso il progressivo superamento della semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, anche con la partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione, e un più stretto collegamento tra obiettivi individuali e collettivi per migliorare l’efficienza della pubblica amministrazione e i servizi resi agli utenti.
Le amministrazioni saranno coì a tenute a definire obiettivi precisi, oggettivamente misurabili e verificabili, superando le valutazioni generiche o prive di parametri chiari.
Secondo il provvedimento gli obiettivi dovranno essere “determinati in numero tale da connotare le reali priorità in relazione ai risultati attesi” e “definiti in modo tale da consentire di ancorare la relativa valutazione a elementi in grado di assicurare il più alto grado di oggettività”.
Dal punto di vista temporale i dipendenti dovranno vedersi assegnati gli obbiettivi entro il primo trimestre di ogni anno, al fine di rendere la procedura il più trasparente e tempestiva possibile.
Il sistema di valutazione individuale sarà costituito da due componenti distinte: una relativa agli obiettivi assegnati e una relativa alle cosiddette caratteristiche trasversali quali la capacità di superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato, la capacità realizzativa, la capacità di cooperazione interna ed esterna, la capacità di agire con tempestività e decisione, e la capacità di costruire gruppi con elevate prestazioni valorizzando i propri collaboratori.
Sicuramente però la novità principale è data dal fatto che legge stabilisce espressamente che ogni dirigente potrà attribuire non più del 30% di punteggi apicali per ciascuna categoria o qualifica.
Non solo il riconoscimento delle eccellenze (le cosiddette “fasce alte” del sistema premiale) non può superare il 20% delle valutazioni apicali.
Infine il provvedimento prevede una progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione introducendo ove possibile, duna parte di valutazione della performance organizzativa da parte degli utenti esterni di riferimento
2. Nuovi percorsi per accedere alla dirigenza nella PA
La legge modifica la disciplina sull’accesso alla qualifica di dirigente della seconda fascia che riguarda indistintamente le amministrazioni statali e gli enti pubblici non economici nazionali e gli enti locali, demandando poi a un regolamento governativo la revisione delle norme regolamentari vigenti.
Vengono così individuate le seguenti modalità di acceso alla dirigenza.
- Il corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola nazionale dell’amministrazione al quale viene destinata la quota fissa del 50 per cento di posti disponibili.
- I concorsi indetti dalle singole amministrazioni e il concorso unico per la partecipazione ai quali continuano ad essere richiesti i titoli di studio e i requisiti previsti dalla disciplina vigente per l’accesso alla dirigenza e a cui la norma riserva la quota complessiva fissa del 20 per cento di posti disponibili
- La procedura di sviluppo di carriera del personale non dirigenziale in servizio a tempo indeterminato presso l’amministrazione medesima cui viene destinata la quota fissa del 30 per delle facoltà assunzionali autorizzate.
A tale procedura possono partecipare i dipendenti a tempo indeterminato della stessa amministrazione interessata che abbiano maturato, complessivamente, almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o almeno due anni di servizio nell’area del personale di elevata qualificazione che siano in possesso dei titoli di studio previsti dalla disciplina vigente per l’accesso alla dirigenza.
Per quanto concerne la procedura di selezione bandita dalla singola amministrazione nel rispetto dei princìpi di imparzialità, pubblicità e trasparenza la stessa si articola nel modo seguente.
Una prima fase di individuazione mediante valutazione comparativa, basata anche sugli esiti di una prova, scritta e orale dei soggetti ai quali conferire l’incarico dirigenziale.
Oltre ai risultati della prova sono valutati:
- i titoli professionali, di studio o di specializzazione ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso alla qualifica dirigenziale conferenti con l’oggetto dell’incarico con riguardo ai cinque anni precedenti di servizio, o ai due anni precedenti di servizio maturati nell’area del personale di elevata qualificazione.
- la performance individuale e le capacità organizzative e le attitudini dimostrate.
La valutazione comparativa si basa anche su un colloquio, inerente in via esclusiva alle esperienze, alle attitudini e alle motivazioni, e su una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere comportamentale (inerenti alle capacità di leadership e alle attitudini manageriali del singolo candidato).
Una seconda fase, costituita dall’osservazione e dalla valutazione, per un periodo complessivo di almeno quattro anni, dello svolgimento del suddetto incarico dirigenziale temporaneo.
In tale fase l’incarico, originariamente conferito per una durata non superiore a tre anni, è rinnovato (per una sola volta) previa valutazione favorevole della suddetta commissione sull’attività svolta.
Il dirigente è valutato in ordine ai risultati conseguiti sotto i profili della performance al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alle attitudini e capacità manageriali dimostrate.
La valutazione finale dello svolgimento per un periodo non inferiore a quattro anni dell’incarico dirigenziale temporaneo è operata da una seconda commissione.
In caso di esito positivo della valutazione, il titolare dell’incarico temporaneo viene inserito nel ruolo della dirigenza;
Invece in caso di mancato rinnovo dell’incarico temporaneo o di esito negativo della valutazione finale, la relativa posizione dirigenziale viene resa disponibile per una nuova procedura di sviluppo di carriera
Viene poi introdotta la relazione annuale dirigenziale in cui indicare il personale ritenuto idoneo ad assumere funzioni di dirigente e chiarito che per gli enti locali, che gli incarichi dirigenziali a termine hanno una durata non superiore a quella del mandato del sindaco in carica al momento del conferimento.
Infine viene resa applicabile alle regioni e agli enti locali la disciplina sul conferimento degli incarichi dirigenziali a soggetti esterni e sull’arrotondamento del quoziente derivante dalle percentuali da applicare sul conferimento degli incarichi.
