di Stefano MANINA
In data 27 gennaio 2026 è stato approvato alla Camera il disegno legge nr. 501/01 sul merito della Pubblica Amministrazione che passerà ora al Senato per l’approvazione definitiva che, secondo le indiscrezioni di Palazzo Chigi ,dovrebbe portare all’emanazione della legge già nella prossima primavera.
Il provvedimento che introduce significative modifiche al Decreto Legislativo 165/2001 è strettamente collegato alla manovra di finanza pubblica e detta disposizioni in materia di pubbliche amministrazioni e di lavoro pubblico muovendo lungo due principali direttrici:
la rivisitazione della valutazione della performance individuale ed organizzativa;
la progressione di carriera e l’accesso alla dirigenza.
Sulla base del dossier parlamentare e della relativa nota di lettura proviamo a anticipare e riassumere quai saranno le principali novità iniziando in questo primo approfondimento ad analizzare le modifiche in tema di valutazione della performance.
L’articolo 1 prospetta una riconfigurazione del sistema della valutazione della performance entro il pubblico impiego che sarà orientata a valorizzare le capacità manageriali dirigenziali ed il profilo della formazione del personale, nonché a superare una valutazione gerarchica e “unidirezionale”.
Il legislatore novella così l’articolo 1 del decreto legislativo n. 150 del 2009 andando ad incidere sull’oggetto e sulle finalità della disciplina tesa ad ottimizzare la produttività del lavoro pubblico nonché l’efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.
La rivisitazione del sistema di valutazione della performance individuale porta ad una nuova configurazione basata su:
La valorizzazione delle capacità manageriali dei dirigenti;
La promozione della formazione (iniziale, continua e mirata) ai fini della valutazione del personale dirigenziale e non dirigenziale;
Il superamento della valutazione gerarchica e unidirezionale, mediante sia la progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, interni o esterni all’organizzazione, sia un più stretto collegamento tra obiettivi individuali e collettivi.
L’articolo 2 pone, in materia di valutazione della performance gli obiettivi di un coinvolgimento del personale e di un suo senso di appartenenza, nel miglioramento dell’efficienza amministrativa e della qualità dei servizi.
In particolare prevede che la valutazione sia articolata sia per obiettivi sia per “caratteristiche trasversali”, e che venga condotta sia da un collegio di dirigenti sia, ove possibile, dagli utenti esterni.
L’articolo 3 dispone che il trattamento retributivo legato alla performance sia progressivo e strettamente corrispondente in termini percentuali alla valutazione conseguita.
Riesumando concetti già espressi anni fa dal Ministro Brunetta prevede inoltre che entro ciascun ufficio dirigenziale generale non possano essere attribuiti “punteggi apicali” in misura nsuperiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. E che il riconoscimento delle “eccellenze” non possa superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali.
Prevede inoltre che eventuali accertate economie di spesa, dovute a riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, sono destinate ad un incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.
L’articolo 4 fissa il termine entro la fine del primo trimestre di ogni anno per lo svolgimento delle fasi del ciclo di gestione della performance relative alla definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, nonché alla connessione tra gli obiettivi e le risorse.
L’articolo 5 prevede che gli obiettivi rilevanti ai fini della valutazione della performance siano:
improntati al maggior grado di oggettività;
correlati alla disponibilità di risorse umane, strumentali e finanziarie;
determinati in numero tale cogliere le effettive priorità in termini di risultati attesi per il miglioramento dell’efficienza della pubblica amministrazione.
L’articolo 6 attribuisce la competenza del monitoraggio della performance al titolare della valutazione al posto dell’organismo indipendente di valutazione ricomprendendo in tale competenza anche la diretta valutazione dell’esigenza di interventi correttivi.
L’articolo 7 modifica le modalità e i soggetti coinvolti nell’adozione e nell’implementazione del sistema di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti e dei dirigenti pubblici.
L’articolo 8 precisa che l’attuazione delle politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività, concernente il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, sono conseguiti attraverso il miglioramento dell’efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti.
L’articolo 9 inserisce ulteriori parametri di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità quali:
la capacità di superare schemi consolidati; la capacità realizzativa;
la capacità di cooperazione;
la capacità di assolvere a incarichi che prevedono obiettivi di particolare complessità.
L’articolo 10 inserisce, tra i soggetti coinvolti nel processo di misurazione e valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, i collegidei dirigenti e gli utenti esterni di riferimento.
L’articolo 11 reca una delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV) individuandone i principi e i criteri direttivi volti al rafforzamento dell’indipendenza e della terzietà del controllo.
IN ALLEGATO IL DOSSIER PARLAMENTARE DEL DDL IN COMMENTO
