Addio al riproporzionamento cieco, ma guai a pagare due volte.
Di Luca Leccisotti
Nella gestione degli incarichi di Elevata Qualificazione (EQ) in contesti di utilizzo “inter-ente” (convenzioni, assegnazioni parziali, articolazioni orarie non lineari), la prassi amministrativa tende a rifugiarsi nella soluzione più semplice: riproporzionare matematicamente retribuzione di posizione e di risultato sulla base delle ore rese. È una scorciatoia comprensibile, ma non sempre corretta. La recente linea interpretativa di ARAN spinge, invece, verso un modello più aderente alla natura dell’incarico: la retribuzione dell’EQ remunera responsabilità, complessità e presidio organizzativo, non soltanto “minuti di presenza”.
Il punto di equilibrio è delicato: da un lato serve evitare irrigidimenti aritmetici che finiscono per sottostimare funzioni effettivamente gravose; dall’altro occorre rispettare il principio di onnicomprensività del trattamento economico dell’incaricato, che impedisce di trasformare l’EQ in un perimetro “a consumo” dove ogni ora aggiuntiva diventa monetizzabile con strumenti impropri. Ed è esattamente qui che la lettura più recente offre indicazioni operative che, se usate bene, riducono il contenzioso e alzano la qualità degli atti di gestione del personale.
Il primo snodo riguarda l’EQ in convenzione con prestazione a debito orario ridotto. La regola che emerge è netta: non esiste un obbligo di “proporzionamento secco” della retribuzione di posizione (e, potenzialmente, anche di risultato) alla quota oraria. La rimodulazione economica deve essere guidata da criteri di ragionevolezza e soprattutto da una motivazione sostanziale che tenga conto delle responsabilità concretamente attribuite. In termini pratici: se l’incarico, pur svolto su un tempo parziale o su più sedi, comporta funzioni apicali, coordinamento, firma, gestione di procedimenti complessi, presidio di risorse e rischio decisionale, la retribuzione può attestarsi su valori più elevati rispetto a una mera proporzione oraria, purché ciò sia esplicitato e difeso con istruttoria. Il punto non è “pagare di più”, ma pagare in modo coerente con l’oggetto dell’incarico e con la sua effettiva gravosità, evitando automatismi che ignorano la realtà organizzativa.
Il secondo snodo è quello, molto concreto, del congedo obbligatorio di maternità per titolari di EQ. L’orientamento applicativo valorizza la tutela piena della retribuzione di posizione per l’intero periodo di congedo obbligatorio (inclusa l’interdizione anticipata), anche nell’ipotesi in cui l’incarico scada durante il periodo di maternità. Qui la ratio è chiara: la posizione retributiva collegata all’incarico non può essere compressa per effetto dell’evento tutelato, e la protezione opera con un effetto di continuità economica, che l’amministrazione deve recepire senza tentazioni “correttive” che riducano l’importo per ragioni meramente temporali. In sede di gestione, questo richiede atti lineari e ben motivati: il rischio, altrimenti, è una conflittualità interna che si traduce rapidamente in contenzioso, perché la compressione economica in tali casi è terreno particolarmente sensibile.
Il terzo snodo riguarda l’EQ con contratto a tempo parziale “ordinario” (non tanto in convenzione, quanto come rapporto part-time). Qui riemerge, invece, il principio generale del riproporzionamento: la retribuzione di posizione deve essere parametrata alla percentuale di part-time. Ma attenzione: questa regola non si accompagna alla possibilità di remunerare il lavoro supplementare con pagamenti ulteriori. Al contrario, l’onnicomprensività della retribuzione dell’incaricato di EQ rende illegittima la monetizzazione separata del lavoro supplementare eventualmente svolto. In altre parole: se il dipendente part-time titolare di EQ presta ore aggiuntive, l’ente non può “aprire un rubinetto” retributivo parallelo; deve invece governare il fenomeno con gli strumenti corretti (organizzazione del lavoro, ridefinizione dell’incarico, riallineamento della percentuale, eventuali assetti consentiti dalla disciplina pattizia), perché pagare a parte significa creare un trattamento economico che si espone a censure.
Queste tre direttrici non sono contraddittorie: disegnano, piuttosto, un criterio unificante. L’EQ non è una paga oraria travestita. È un istituto che remunera una funzione di responsabilità. Per questo, nei casi di utilizzo in convenzione o in assetti “multi-sede”, la retribuzione non deve essere schiava della matematica, ma deve essere agganciata alla sostanza dell’incarico, con ragionevolezza e motivazione. Per questo, nei casi di tutela della maternità, la retribuzione di posizione non può essere sacrificata. Per questo, nei casi di part-time ordinario, il riproporzionamento vale, ma non legittima una retribuzione aggiuntiva per il lavoro supplementare, perché si finirebbe per violare il principio di onnicomprensività.
Ne discende una regola operativa, semplice e “difendibile” anche in sede di controllo: quando l’ente decide l’importo della retribuzione di posizione (e, dove previsto, l’architettura della retribuzione di risultato), deve costruire una motivazione che non sia un riassunto di formule, ma una fotografia delle responsabilità: ampiezza del perimetro, numero e complessità dei procedimenti, grado di autonomia, intensità del coordinamento, esposizione al rischio, continuità del presidio. Dove questa fotografia c’è, la scelta regge. Dove manca, anche la scelta “prudente” del proporzionamento aritmetico può risultare inadeguata o incoerente rispetto al disegno contrattuale.
In conclusione: la stagione del riproporzionamento automatico come unica bussola è finita. Ma non inizia affatto la stagione del “si può fare tutto”. Inizia la stagione in cui l’amministrazione deve dimostrare di saper distinguere tra remunerazione della funzione (che può richiedere ragionevolezza e non aritmetica) e monetizzazione dell’orario aggiuntivo (che, per l’EQ, resta un terreno vietato). È un cambio culturale prima ancora che giuridico: meno calcolatrice, più istruttoria.
